Das Direktionsrecht (§ 106 Satz 1 GewO) erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen – soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz die Arbeitsbedingung nicht bereits festlegen. Für den Schichtbetrieb heißt das: Die Zuweisung zu Früh-, Spät- oder Nachtschicht, der Wechsel des Schichtsystems und die Lage der freien Tage sind grundsätzlich anordenbar, wenn der Vertrag Schichtarbeit vorsieht. Vier Grenzen schränken das ein: der Vertragswortlaut, die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG, das billige Ermessen nach § 315 BGB – also die Abwägung mit Gesundheit, Betreuungspflichten und Gleichbehandlung – und Schutzgesetze wie § 6 Abs. 4 ArbZG (Anspruch auf Tagarbeitsplatz) oder das Mutterschutzgesetz. Eine unbillige Weisung muss nach BAG (18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16) auch nicht vorläufig befolgt werden; eine Schichtumsetzung ohne Betriebsratsbeteiligung ist unwirksam (BAG, 29. September 2004 – 5 AZR 559/03). Eine gesetzliche Ankündigungsfrist für Planänderungen gibt es nicht – Orientierungswert sind die vier Tage des § 12 Abs. 3 TzBfG.
Wer Schichtpläne baut, übt täglich ein Recht aus, das im Gesetz nur zwei Sätze lang ist. § 106 GewO ist die Rechtsgrundlage jedes Plans, jeder Umplanung und jeder Zuweisung – und zugleich die Norm, mit der Beschäftigte, Betriebsräte und Arbeitsgerichte prüfen, ob der Plan so bestehen darf. Dieser Beitrag erklärt zuerst, was das Direktionsrecht im Schichtbetrieb umfasst, dann die vier Grenzen, anschließend die drei Leiturteile des Bundesarbeitsgerichts und zum Schluss, was ein Planungswerkzeug tun muss, damit jede Weisung dokumentiert und begründbar bleibt.
Was das Direktionsrecht im Schichtbetrieb umfasst
§ 106 Satz 1 GewO lautet: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“ Das Wort „näher“ ist der Schlüssel: Das Weisungsrecht konkretisiert, was der Vertrag offengelassen hat; es ändert nicht, was der Vertrag festgelegt hat. Ein Vertrag über „38 Wochenstunden im Schichtdienst“ lässt die Lage der Stunden offen – der Arbeitgeber füllt sie mit dem Schichtplan. Ein Vertrag über „Frühschicht, Montag bis Freitag“ hat die Lage festgelegt – der Arbeitgeber kann sie nur mit Änderungsvertrag oder Änderungskündigung verschieben.
| Entscheidung | Vom Direktionsrecht gedeckt? | Voraussetzung |
|---|---|---|
| Zuweisung zu Früh-, Spät- oder Nachtschicht | ja | Vertrag sieht Schichtarbeit vor oder legt die Lage nicht fest; billiges Ermessen; Mitbestimmung |
| Wechsel vom Zwei- ins Drei-Schicht-System | ja, als Ausübung der Zeitbestimmung | Vertrag schließt Nachtarbeit nicht aus; Betriebsvereinbarung zum neuen System; Ankündigung mit angemessenem Vorlauf |
| Lage der freien Tage, Wochenendrotation | ja | Verteilung auf die Wochentage ist mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) |
| Änderung eines bereits bekanntgegebenen Plans | eingeschränkt | neue Weisung: triftiger Grund, angemessener Vorlauf, erneute Mitbestimmung |
| Anordnung von Überstunden | nur mit Rechtsgrundlage | Vertrags- oder Tarifklausel erforderlich; vorübergehende Verlängerung mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG); Notfälle ausgenommen |
| Versetzung aus der Nachtschicht in die Tagschicht | ja | Vertrag legt die Nacht nicht fest; langjährige Übung allein konkretisiert nicht |
| Wechsel der Wochenarbeitszeit (z. B. 30 statt 38 Stunden) | nein | Umfang ist Vertragsinhalt, keine Weisung; nur einvernehmlich oder per Änderungskündigung |
| Einsatz in einem anderen Betrieb oder Standort | ja, im Rahmen der Ortsklausel | Vertrag legt den Ort nicht fest; Zumutbarkeit im Einzelfall |
Zwei Punkte der Tabelle werden im Alltag am häufigsten verwechselt. Die Lage der Arbeitszeit ist Weisungssache, der Umfang nicht: Wer 38 Stunden vereinbart hat, kann per Plan auf jede Schicht gesetzt werden, aber nicht auf 30 oder 45 Stunden. Und Überstunden sind keine Weisung aus § 106 GewO allein – sie brauchen eine Klausel im Arbeits- oder Tarifvertrag, weil sie den vereinbarten Umfang überschreiten. Die Grenzen für Umfang und Ruhezeiten fasst der Beitrag zu den Tagen am Stück zusammen.
Grenze 1: Der Arbeitsvertrag
Die erste Grenze ist der Vertragstext, und sie ist die einzige, die der Betrieb selbst gesetzt hat. Drei Formulierungen kommen in Schichtbetrieben vor, mit sehr unterschiedlicher Reichweite.
- „… im Rahmen des betrieblichen Schichtsystems / in Wechselschicht“: weitestes Direktionsrecht; alle Schichten einschließlich Nacht und Wochenende sind zuweisbar, Systemwechsel eingeschlossen.
- „… 38 Stunden wöchentlich“ ohne Lageangabe: Lage frei bestimmbar, Nachtarbeit aber nur, wenn sie im Betrieb üblich ist oder die Stellenbeschreibung sie umfasst; im Zweifel Vertrag ergänzen.
- „Frühschicht“, „Montag bis Freitag“, „6 bis 14 Uhr“: Lage ist festgelegt; jede Abweichung braucht eine Vereinbarung. Solche Klauseln entstehen oft unbeabsichtigt, wenn ein Muster aus der Verwaltung für den Schichtbetrieb übernommen wird.
Eine Sonderfrage ist die Konkretisierung durch Zeitablauf: Wird der Vertrag „Schichtdienst“ dadurch zu „Nachtschicht“, dass jemand zwölf Jahre lang nur nachts gearbeitet hat? Das Bundesarbeitsgericht hat das im Urteil vom 29. September 2004 (5 AZR 559/03) verneint – die bloße Beibehaltung einer Schichtlage führt nicht zu ihrer Verfestigung als Vertragsinhalt. Es müssen Umstände hinzukommen, aus denen die beschäftigte Person schließen durfte, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft binden. Für die Planung heißt das: Langjährige Dauernachtschichtkräfte können grundsätzlich in die Wechselschicht geholt werden – aber nur mit Betriebsrat und nur nach Abwägung, siehe unten.
Grenze 2: Der Betriebsrat
Besteht ein Betriebsrat, ist die zweite Grenze in der Praxis die wichtigste. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterwirft „Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage“ der erzwingbaren Mitbestimmung, Nr. 3 die „vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit“. Jeder Schichtplan, jedes Schichtsystem und jede Überstundenanordnung fällt darunter.
Die Rechtsfolge ist scharf. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – der sogenannten Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung – ist eine Weisung zur Lage der Arbeitszeit, die ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats ergeht, gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer unwirksam. Im Fall 5 AZR 559/03 hatte der Arbeitgeber einen Maschinenbediener nach zwölf Jahren Dauernachtschicht in das Drei-Schicht-System versetzt; ein Einigungsstellenspruch regelte zwar das neue Schichtsystem, enthielt aber keine Grundsätze dafür, welche Personen wie umgesetzt werden. Das Gericht sah darin eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne Mitbestimmung – die Weisung war unwirksam, und der Kläger konnte verlangen, weiter in der Dauernachtschicht beschäftigt zu werden.
Damit einzelne Zuweisungen nicht jedes Mal neu mitbestimmungspflichtig werden, gehören in die Betriebsvereinbarung zum Schichtsystem: die Grundsätze der Zuordnung von Personen zu Schichten (Rotation, Qualifikation, Wünsche), die Regeln für Schichtwechsel einzelner Personen, die Ankündigungsfrist für Planänderungen, das Verfahren bei kurzfristigem Ausfall und die Zustimmung des Betriebsrats zum Rahmenplan mit Öffnung für Einzelfälle. Fehlt ein Punkt, ist jede Entscheidung dazu eine eigene mitbestimmungspflichtige Maßnahme.
Grenze 3: Billiges Ermessen
Die dritte Grenze steckt in § 106 GewO selbst und wird durch § 315 Abs. 1 und 3 BGB ausgefüllt: Die Bestimmung ist nur verbindlich, wenn sie „der Billigkeit entspricht“. Billiges Ermessen verlangt, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt. Für Schichtpläne sind das auf Seiten des Betriebs die Besetzung, die Qualifikation und die Gleichbehandlung im Team; auf Seiten der Beschäftigten Gesundheit, Betreuungspflichten, Pflege von Angehörigen, Schwerbehinderung (§ 106 Satz 3 GewO nennt sie ausdrücklich), Glaubensfreiheit und die Dauer der bisherigen Übung.
Das Leiturteil dazu ist BAG, 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16. Ein Immobilienkaufmann war vorübergehend von Dortmund nach Berlin versetzt worden; das Gericht hielt die Versetzung für unbillig, weil Alternativen nicht ausreichend geprüft worden waren. Der Leitsatz gilt für jede Weisung: „Ein Arbeitnehmer ist nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt.“ Bis dahin galt, dass eine Weisung bis zur gerichtlichen Klärung zu befolgen sei; seit 2017 darf die beschäftigte Person eine unbillige Weisung von Anfang an verweigern – auf eigenes Risiko, falls sich die Weisung später doch als billig erweist. Eine Abmahnung wegen Nichtbefolgung einer unbilligen Weisung ist unwirksam.
Für die Schichtplanung folgt daraus eine Dokumentationspflicht, die im Gesetz nicht steht, aber im Prozess entscheidet: Wer eine Person entgegen ihrem Wunsch auf die Nachtschicht oder auf jeden zweiten Samstag setzt, muss zeigen können, warum – Besetzungsbedarf, Qualifikation, gleichmäßige Verteilung über das Team. Ein Plan, der die Rotation je Person über das Quartal ausweist, ist die beste Begründung; wie er gebaut wird, beschreibt Rotation fair bauen.
Grenze 4: Schutzgesetze
Die vierte Grenze setzt das Gesetz unabhängig von Vertrag und Ermessen. Für den Schichtbetrieb sind vier Normen maßgeblich.
| Norm | Inhalt | Folge für die Weisung |
|---|---|---|
| § 6 Abs. 4 ArbZG | Nachtarbeitnehmer haben auf Verlangen Anspruch auf Umsetzung auf einen Tagarbeitsplatz bei arbeitsmedizinisch festgestellter Gesundheitsgefährdung, bei einem Kind unter zwölf Jahren im Haushalt ohne andere Betreuung oder bei Pflege eines schwerpflegebedürftigen Angehörigen – sofern keine dringenden betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen | Nachtschicht ist gegen den Willen nicht anordenbar; bei Ablehnung ist der Betriebsrat zu hören |
| §§ 3, 5 ArbZG | Höchstarbeitszeit acht (bis zehn) Stunden, Ruhezeit elf Stunden | Weisung, die die Grenze überschreitet, ist nichtig – auch mit Einverständnis |
| § 5 MuSchG, § 14 JArbSchG | Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit für Schwangere und Stillende sowie Jugendliche verboten oder nur mit Ausnahme | Zuweisung zur Nacht-, Sonn- und Feiertagsschicht ausgeschlossen |
| § 164 Abs. 4 SGB IX, § 106 Satz 3 GewO | Rücksicht auf Behinderung, Anspruch schwerbehinderter Menschen auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit | Schichtzuweisung muss die Behinderung berücksichtigen; Ermessensfehler bei Nichtbeachtung |
| § 12 Abs. 3 TzBfG | Bei Arbeit auf Abruf: Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilen | Direkt nur für Abrufarbeit; als Orientierungswert für Ankündigungsfristen bei Schichtplanänderungen anerkannt |
Das dritte Leiturteil betrifft die Nachtschichtuntauglichkeit: BAG, 9. April 2014 – 10 AZR 637/13. Eine Krankenschwester konnte wegen einer Medikation keine Nachtdienste mehr leisten; das Krankenhaus behandelte sie als arbeitsunfähig und stellte sie frei. Das Gericht entschied, dass die Unfähigkeit zur Nachtschicht keine Arbeitsunfähigkeit ist – die Klägerin konnte alle pflegerischen Aufgaben am Tag erbringen – und dass das Direktionsrecht in dieser Lage so auszuüben ist, dass sie ohne Nachtschichten beschäftigt wird. Für die Planung heißt das: Eine Person mit ärztlich belegter Nachtschichtuntauglichkeit wird nicht aus dem Plan genommen, sondern in die Tagschichten geplant; ihr Anteil an der Nachtlast wird auf die Übrigen verteilt und im Rotationszähler sichtbar gemacht.
Sonderfall: Änderung des bekanntgegebenen Plans
Die am häufigsten gestellte Frage ist nicht, ob der Arbeitgeber einen Plan machen darf, sondern ob er ihn wieder ändern darf. Die Antwort folgt aus dem Gesagten: Mit der Bekanntgabe hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ausgeübt und die Lage der Arbeitszeit bestimmt. Eine Änderung ist eine neue Weisung – sie muss erneut billigem Ermessen entsprechen und, mit Betriebsrat, erneut mitbestimmt sein, sofern die Betriebsvereinbarung keine Regeln für Änderungen enthält. Billiges Ermessen verlangt bei einer Änderung zweierlei: einen Grund, der die Änderung rechtfertigt (Krankheit, Auftragsspitze, Störung), und einen Vorlauf, der der betroffenen Person die Umstellung ermöglicht.
Eine gesetzliche Frist gibt es nicht. Die Rechtsprechung zieht als Orientierung die vier Tage des § 12 Abs. 3 TzBfG heran, die das Gesetz für Abrufarbeit vorschreibt; in Einigungsstellensprüchen und Betriebsvereinbarungen ist diese Frist verbreitet, und das Bundesarbeitsgericht hat bereits 1995 (3 AZR 399/94) eine Ankündigung am Nachmittag für den Folgetag als unzureichend angesehen. Wer kürzer ankündigt, braucht einen Grund, der die Kürze rechtfertigt – ein planbarer Urlaub ist keiner, ein Krankheitsausfall am Morgen schon. Wie Betriebe Fristen und Ausnahmen selbst festlegen, zeigt der Beitrag zum Planungshorizont; was gilt, wenn Beschäftigte untereinander tauschen wollen, regeln die Tauschregeln.
Lässt der Vertragswortlaut die geplante Schicht zu? Ist der Plan oder die Änderung vom Betriebsrat mitbestimmt oder von der Betriebsvereinbarung gedeckt? Ist der Grund dokumentiert und der Vorlauf angemessen? Wurden Gesundheit, Betreuung, Pflege und Schwerbehinderung der betroffenen Person abgewogen? Verteilt sich die Belastung erkennbar gleichmäßig über das Team? Werden ArbZG, MuSchG und JArbSchG eingehalten? Wer alle sechs Fragen mit Ja beantwortet, übt das Direktionsrecht rechtssicher aus.
Was das Planungswerkzeug leisten muss
- Vertragsregeln je Person. Zulässige Schichten, ausgeschlossene Wochentage, Nachtschichtuntauglichkeit und Betreuungsbeschränkungen als harte Regeln, damit unzulässige Zuweisungen gar nicht entstehen.
- Änderungsprotokoll. Wer hat wann welche Schicht geändert, mit welchem Grund und mit welchem Vorlauf – die Dokumentation des billigen Ermessens.
- Verteilungszähler. Nacht-, Wochenend- und Feiertagsschichten je Person über Monat und Quartal, sichtbar für Planung, Team und Betriebsrat.
- Freigabe- und Bekanntgabedatum. Damit klar ist, ab wann ein Plan „ausgeübtes Direktionsrecht“ ist und jede weitere Änderung eine neue Weisung.
- Regelprüfung bei Änderung. Ruhezeit, Höchstarbeitszeit, Qualifikation und Schutzvorschriften werden vor der Bestätigung geprüft.
Ein Excel-Plan kann Verfügbarkeiten abbilden, aber kein Änderungsprotokoll führen – nach der dritten Umplanung weiß niemand mehr, welcher Stand bekanntgegeben war; die Grenzen ordnet die Seite Excel-Schichtplaner ein. Planungssoftware führt Regeln, Bekanntgabe und Änderungen auf denselben Daten; Aplano etwa hinterlegt Verfügbarkeiten und individuelle Regeln je Person, prüft Pausen- und Ruhezeiten nach ArbZG und benachrichtigt Beschäftigte bei Schichtänderungen über die App, sodass Zeitpunkt und Inhalt jeder Weisung nachvollziehbar bleiben. Welche Werkzeuge Regelprüfung und Protokoll mitbringen, vergleicht die Übersicht Schichtplaner im Vergleich.
Häufige Fragen
Was ist das Direktionsrecht?
Das Direktionsrecht – gesetzlich Weisungsrecht – ist das Recht des Arbeitgebers, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen (§ 106 Satz 1 GewO). Es füllt den Rahmen aus, den der Arbeitsvertrag offenlässt, und endet dort, wo Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz eine Arbeitsbedingung bereits festgelegt haben.
Darf der Arbeitgeber Schichten einseitig zuweisen?
Ja, wenn der Arbeitsvertrag Schichtarbeit vorsieht oder die Arbeitszeit nicht auf bestimmte Zeiten festlegt. Die Zuweisung zur Früh-, Spät- oder Nachtschicht ist dann eine Konkretisierung der Arbeitszeit nach § 106 GewO – allerdings nur nach billigem Ermessen und, wenn ein Betriebsrat besteht, nur mit dessen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Steht im Vertrag „Frühschicht“ oder „Montag bis Freitag, 8 bis 16 Uhr“, ist eine andere Lage ohne Vertragsänderung nicht anordenbar.
Kann ein bekanntgegebener Schichtplan noch geändert werden?
Nur eingeschränkt. Mit der Bekanntgabe hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ausgeübt; eine Änderung ist eine neue Weisung, die wieder billigem Ermessen entsprechen muss und mit Betriebsrat erneut mitbestimmungspflichtig ist. Eine gesetzliche Ankündigungsfrist gibt es nicht; Gerichte und Literatur orientieren sich an den vier Tagen des § 12 Abs. 3 TzBfG. Wer eine Änderung ohne triftigen Grund oder ohne angemessenen Vorlauf anordnet, kann sie nicht durchsetzen – die Beschäftigten dürfen nach dem ursprünglichen Plan arbeiten.
Muss ich eine Weisung befolgen, die ich für unbillig halte?
Nein. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 2017 (10 AZR 330/16) ist der Arbeitnehmer an eine Weisung, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt, nicht gebunden – auch nicht vorläufig bis zu einer gerichtlichen Klärung. Das Risiko liegt allerdings beim Arbeitnehmer: Stellt sich die Weisung im Nachhinein als billig heraus, war die Verweigerung eine Pflichtverletzung.
Kann der Arbeitgeber mich aus der Nachtschicht in die Tagschicht versetzen – oder umgekehrt?
Beides ist Sache des Direktionsrechts, wenn der Vertrag Schichtarbeit vorsieht; langjährige Nachtschicht allein konkretisiert den Vertrag nicht auf die Nacht (BAG, 29. September 2004 – 5 AZR 559/03). Umgekehrt haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 4 ArbZG einen Anspruch auf einen Tagarbeitsplatz, wenn Nachtarbeit sie gesundheitlich gefährdet, ein Kind unter zwölf Jahren im Haushalt nicht anders betreut werden kann oder ein schwerpflegebedürftiger Angehöriger zu versorgen ist – sofern keine dringenden betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen. Wer aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschicht mehr leisten kann, ist nicht arbeitsunfähig, sondern für die übrigen Schichten zu beschäftigen (BAG, 9. April 2014 – 10 AZR 637/13).
Welche Rolle spielt der Betriebsrat beim Direktionsrecht?
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Verteilung auf die Wochentage und damit jeder Schichtplan unterliegen der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; vorübergehende Verlängerungen oder Verkürzungen nach Nr. 3. Eine Weisung zur Lage der Arbeitszeit ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats ist individualrechtlich unwirksam – der Arbeitnehmer muss ihr nicht folgen (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Das gilt auch für die Umsetzung einzelner Personen zwischen Schichten, wenn die Betriebsvereinbarung dafür keine Grundsätze regelt.
Dr. Katharina Müller ist Arbeitswissenschaftlerin und Expertin für Personalplanung, Arbeitszeitgestaltung und Workforce Management.
Quellen
- Weisungsrecht: § 106 GewO · Billiges Ermessen: § 315 BGB
- Mitbestimmung: § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG
- BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 (keine Bindung an unbillige Weisung): bundesarbeitsgericht.de
- BAG, Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13 (Nachtschichtuntauglichkeit ist keine Arbeitsunfähigkeit): bundesarbeitsgericht.de
- BAG, Urteil vom 29. September 2004 – 5 AZR 559/03 (keine Konkretisierung durch Zeitablauf; Schichtumsetzung mitbestimmungspflichtig): lexetius.com
- Schutzvorschriften: § 6 ArbZG (Nacht- und Schichtarbeit, Abs. 4 Umsetzungsanspruch) · § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf, Abs. 3 Vier-Tage-Frist) · § 5 MuSchG · § 14 JArbSchG · § 164 SGB IX
- Überblick zu Urteilen rund um das Anordnen von Schichtplänen: schichtplanfibel.de
- Funktionsangaben Software: aplano.de (Stand September 2026)
Redaktionell geprüft am 17. September 2026. Rechtsinformationen sind allgemeine Hinweise und ersetzen keine Beratung im Einzelfall; verbindlich sind Arbeitsvertrag, der anwendbare Tarifvertrag, die Betriebsvereinbarung und die Entscheidungen der Arbeitsgerichte.